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護(hù)士長(zhǎng)被判刑3年!侵占醫(yī)生及護(hù)士績(jī)效25萬,科室績(jī)效二次分配引深思!

2024-05-31 05:00 閱讀:15918 來源:見文末 作者:醫(yī)**漫 責(zé)任編輯:醫(yī)路漫漫
[導(dǎo)讀] 公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬問題,一直是醫(yī)改的重點(diǎn)。
3 月 13 日上午,某縣人民法院依法對(duì)該縣人民醫(yī)院原護(hù)士長(zhǎng)向某犯貪污罪一案進(jìn)行公開審理。

經(jīng)審理查明,2018年9月至2023年5月,被告人在擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)期間,利用職務(wù)上的便利,在負(fù)責(zé)核算科室人員績(jī)效工資時(shí),以科室誤餐費(fèi)、避稅等名義套取醫(yī)生及護(hù)士的部分績(jī)效共計(jì)25萬余元,依法判處其有期徒刑3年,并處罰金人民幣20萬元。

瞬間,一石激起千層浪,該事件引發(fā)諸多一線醫(yī)護(hù)的共鳴,并發(fā)布了近萬條有關(guān)績(jī)效二次分配的熱議。結(jié)合國(guó)家發(fā)布的《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》,深入剖析該事件,“如何規(guī)范管理臨床科室績(jī)效的二次分配”值得每一位管理者深思!

(一)明確科室績(jī)效管理的目的

現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理與考核的落腳點(diǎn)是最大限度地激發(fā)員工的工作熱情、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得??剖铱?jī)效管理的最終目的,不是為了評(píng)定出三六九等,而是幫助大家提升績(jī)效,推動(dòng)整個(gè)科室目標(biāo)的達(dá)成。

(二)權(quán)衡績(jī)效二次分配的利弊


公立醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效核算也是二次分配模式,即醫(yī)院把科室績(jī)效總額分配到每個(gè)科室,按科室自行制定績(jī)效方案由科室自主分配,這樣會(huì)造成醫(yī)院缺乏有效的宏觀調(diào)控及管理。而在二次分配中,科室績(jī)效方案的制定,通常由科主任與護(hù)士長(zhǎng)協(xié)商完成,科室成員參與缺失,大家對(duì)績(jī)效考核、核算和分配原則缺少了解。部分科主任或護(hù)士長(zhǎng)沒有形成合理的考評(píng)機(jī)制、科學(xué)的績(jī)效制度缺如、忽略工作質(zhì)量等因素,只依據(jù)工作量的多少,甚至采用固定比例進(jìn)行分配,導(dǎo)致科內(nèi)績(jī)效分配不合理,增加成員間的矛盾。


(三)規(guī)范醫(yī)院績(jī)效二次分配監(jiān)管


科室二次分配過程是否規(guī)范,醫(yī)院對(duì)科室的宏觀指導(dǎo)和監(jiān)管非常重要。

建議醫(yī)院制定《績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配指導(dǎo)意見》,對(duì)分配原則、依據(jù)、系數(shù)、科主任護(hù)士長(zhǎng)是否參與二次分配及分配比例等進(jìn)行明確規(guī)定,并對(duì)科室績(jī)效二次分配方案制定情況進(jìn)行審核,要求科室成員集體討論、70%以上人員認(rèn)同、全員熟知、簽字定稿,將書面文字提交績(jī)效部、監(jiān)察室備查,并落實(shí)科室二次分配的監(jiān)管。

(四)構(gòu)建護(hù)理績(jī)效二次分配體系

績(jī)效核算建議醫(yī)護(hù)分開,每個(gè)科室構(gòu)建各自的績(jī)效管理體系,成立涵蓋3-5名成員的績(jī)效管理小組,由醫(yī)護(hù)分別推選代表任組長(zhǎng),成員在各層次醫(yī)生護(hù)士中選定,組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,制定對(duì)應(yīng)職責(zé),形成規(guī)范的績(jī)效管理框架。

結(jié)合醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo),制定科室的績(jī)效考核方案,要求涵蓋績(jī)效考核指標(biāo)組成、考核明細(xì)、對(duì)應(yīng)權(quán)重、KPI和績(jī)效發(fā)放的核算方法。

按照醫(yī)院KPI提交時(shí)間,護(hù)士長(zhǎng)依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo),進(jìn)行每月數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),形成核算匯總表,由成員核對(duì)后將所有核算明細(xì)表格紙張一同裝訂,大家簽字確認(rèn)后提交。每月績(jī)效發(fā)放核算同樣由績(jī)效管理小組成員核實(shí),表格每人簽字確認(rèn)后再進(jìn)行提交。

科室績(jī)效方案實(shí)施不是一成不變的,建議護(hù)士長(zhǎng)每月質(zhì)量分析會(huì)時(shí),聽取大家意見,對(duì)提出的問題全科討論后進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,并注意優(yōu)化過程反饋,確???jī)效管理人性化。

(五)分配的改革:追繳、改制、年薪制

其實(shí),公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬問題,一直是醫(yī)改的重點(diǎn)。

2023 年,臨床一線的薪資在醫(yī)藥反腐風(fēng)暴浪潮下被聚焦。7 月 24 日,國(guó)家衛(wèi)健委等 6 部委聯(lián)合發(fā)布《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 2023 年下半年重點(diǎn)工作任務(wù)》。


在“深化公立醫(yī)院薪酬制度改革”這一任務(wù)里明確:合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵(lì),進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能。嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo),醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。探索實(shí)行公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制。


近日,內(nèi)蒙古包頭市衛(wèi)生健康委、市財(cái)政局和市人力資源和社會(huì)保障局聯(lián)合印發(fā)并執(zhí)行《包頭市深化公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革工作方案(試行)》醫(yī)技科室人員、護(hù)理人員、行政和后勤人員人均績(jī)效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績(jī)效薪酬的 80%、70%、50%。


北京某相關(guān)部門研究員李紅對(duì)此介紹,整體的趨勢(shì)下,“探索醫(yī)生年薪制”和“提高臨床醫(yī)生績(jī)效薪酬比例”是重點(diǎn),“醫(yī)護(hù)薪酬改革會(huì)鼓勵(lì)各地方按照本地地區(qū)的醫(yī)療需要、人力水平進(jìn)行改革,但總的基調(diào)是不會(huì)變的。”


針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施二次分配的問題,研究員李紅針對(duì)分析,目前,很難從宏觀程度調(diào)整醫(yī)院內(nèi)部的分配條件,但她認(rèn)為加快落地醫(yī)生年薪制,用“薪資績(jī)效透明化”來抵消二次分配帶來的模糊化,將是一個(gè)好的摸索路徑。


只不過,李紅提示,改制過程中,也需要關(guān)注一些動(dòng)作的變形。


河南省某縣級(jí)醫(yī)院醫(yī)生劉潤(rùn)講述,自己所在地有一家三級(jí)醫(yī)院從五年前宣布改制,針對(duì)臨床一線人員的績(jī)效系數(shù)做出了傾斜。但去年下半年,隨著領(lǐng)導(dǎo)班子的改動(dòng),該醫(yī)院突然宣布改制不符合規(guī)范,要求一線主動(dòng)退回不合規(guī)績(jī)效,“當(dāng)時(shí)說法是,如果不主動(dòng)退回,以后就會(huì)直接停發(fā)績(jī)效,作為間接退回。”


主動(dòng)退后,劉潤(rùn)才發(fā)現(xiàn),醫(yī)院追回的基本是這幾年發(fā)的所有績(jī)效,“相當(dāng)于改制以來,我就掙了個(gè)基本工資?!?/span>

來 源 | 護(hù)理管理、現(xiàn)代護(hù)理周刊
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