日前，4部門聯(lián)手***的一份指導(dǎo)意見，為一直備受關(guān)注的公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作定了調(diào)：建立符合醫(yī)療行業(yè)特點、以知識價值為導(dǎo)向、著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值的公立醫(yī)院薪酬制度，規(guī)范收入分配秩序。根據(jù)這份指導(dǎo)意見，公立醫(yī)院被允許沖破事業(yè)單位薪酬總額的“天花板”，醫(yī)療服務(wù)收入節(jié)余被允許主要用于人員獎勵，辛勤付出的醫(yī)務(wù)人員可望獲得體面而有尊嚴的收入。

    一直以來，受制于事業(yè)單位屬性的約束，公立醫(yī)院薪酬制度設(shè)計難以體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬成了“畫餅”，醫(yī)務(wù)人員的積極性難以得到激發(fā)。如今，這份振奮人心的頂層設(shè)計，讓優(yōu)待醫(yī)生的夢想即將照進現(xiàn)實。然而，要順利將薪酬制度改革的“設(shè)計圖”轉(zhuǎn)化為“施工圖”，還需要先行先試者們集思廣益、大膽實踐，探明改革路徑的最后一公里。

    應(yīng)當說，和其他各項改革相比，薪酬制度改革是一項更為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，相關(guān)部門在決策時也始終較為謹慎。這項改革不僅和廣大醫(yī)務(wù)人員切身利益直接相關(guān)，同時又具備較高的社會關(guān)注度，因此需要經(jīng)過試點取得經(jīng)驗后再全面推行。此外，由于我國各地區(qū)醫(yī)療服務(wù)發(fā)展水平嚴重不均衡，醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的城鄉(xiāng)、區(qū)域分布差異較大，實施薪酬制度改革試點的基礎(chǔ)條件參差不齊，因此，對于醫(yī)務(wù)人員的薪酬“蛋糕”能做多大、如何分割，不宜做出“一刀切”的限定，而是要鼓勵不同區(qū)域的試點城市大膽而審慎地加以探索，既要依照頂層的謀篇布局來細化改革措施，也要因地制宜地拿出本土化的改革方案，實現(xiàn)頂層設(shè)計和基層探索的良性互動、有機結(jié)合。

    值得注意的是：

    盡管未來的薪酬制度改革將使醫(yī)務(wù)人員，尤其是高層次人才的薪酬水平穩(wěn)步提升，但這并不是一場皆大歡喜的增量改革，而是要“騰籠換鳥”，改變收入結(jié)構(gòu)和激勵方式，使醫(yī)務(wù)人員的勞動價值得到更好體現(xiàn)，能夠心無旁騖地將患者最大利益當作唯一驅(qū)動力，重建醫(yī)患間至關(guān)重要的互信關(guān)系。因此，薪酬制度改革要想打破僵局，就必須敢于觸碰難點，并在保證醫(yī)務(wù)人員得到合理薪酬的同時，更加理直氣壯地加強對醫(yī)院和醫(yī)生行為的監(jiān)管。

    可以預(yù)見，在獲得了價值肯定和正向激勵之后，會有更多優(yōu)質(zhì)人才走進醫(yī)生隊伍，醫(yī)生群體也將不再會被“小利”誘惑而降低道德底線，甚至觸碰法律紅線，醫(yī)療行業(yè)自律的力量也會更加凸顯，醫(yī)患雙贏的結(jié)果終將出現(xiàn)。